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コラム...独り言 ( 店舗 接客 社員教育 人材 教育 育成 事業継承 後取り 代替り オペレーション カウンセラー コンサルティング 神奈川 東京 横浜 大和 座間 海老名 綾瀬 )

仕事の仕方を変えないと...

2016年02月19日 06:00

 こんにちは。
タモ吉です。

最近調子はどうですか?
いや、お仕事の方です...

調子いいですか?
満足してますか?
なんて、お聞きすると大抵の方は
「ぼちぼちです...」とか
「あまり良くないです...」と歯切れがよろしくない。

例えば5年前と比べてどうでしょう?
例えば10年前と比べてどうでしょう?

その頃の方が良かった...という答えが多いように思いますが...

先日のブログでは、
日本人は仕事の仕方が変わっていないんじゃないか?って書きました。

実はそうなんだと思うんです。

もっと言うなら...
バブルの時の価値と今の価値は全く違う。
それは、
日本人一人一人の行動や考え方、
価値基準まで変化していますから、
ニーズが日々大きく変化しているってこと。

では、
5年前と比べて、
10年前と比べて...
仕事の仕方どんな風に変えましたか?
変わってないなら、
変化に対応できなかった...
つまりは、ニーズの変化に対応できていないのに、
数字が変わるわけないですね?

なんで、変えられないんでしょう?
過去の成功や、
過去の考え方そのままだからではありませんか?

じゃ、どうすればいいのか?
確かに先輩たちの『過去の成功』を讃えて、
立場や待遇を優遇するのが悪いとは言いませんが、
考え方や、仕事の仕方が変えられず、
自分たちの保身のためにグループを作る方達を放置しては
会社のためにも、
若い人たちのためにもなりません。

安穏として数字を出せない、
仕事を背中で見せられない、
指示だけ出すような先輩たちは、
会社組織にとってはむしろ害です。
お若い方たちにも緊張感を持って
取り組んでいただかないといけないのに、
何の手本にもならず、
お若い方達の成長も見込めず、
百害あって一利なし...な感じですね。

こんな会社やお店のイヤーな雰囲気をお客さんは肌で感じます。
5年前より、
10年前より、
お客さんが減っていると感じていらっしゃるお店、
以前よりお客さんの滞店時間が短くなったお店は
こんなところにも注意が必要です。
お客さんはお店の『感じが悪い』をとても敏感に感じます。

さぁ、そんな根の深い話はともかくとして、
実際に数字を変えるためには何からすべきでしょう?
ヒントは『情報』です。
どんな情報なのか?
それをどうするのか?
それはご自分でお考え下さい。
今日もこんなオチですが...(笑)


#タモ吉


追伸
「情報」といっても社内や組織内での
三面記事みたいな話のことではないのは確かです。
この話題もそのうちお話しします...(苦笑)



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花粉症のようなもの...

2016年02月18日 17:26

 こんにちは。
タモ吉です。

花粉症っていうのは、
絶対ではないものの...
今、発症していなくても
いつかは発症することが多いようですね?
アレルゲンの貯蔵量と免疫機能のバランスだとか...

何かに似ていますね?
不満や、嫌な気持ちは、
その時は自己解決、納得する努力をしていても、
その場を丸く収めようと抑えた気持ちや、
なかなか納得できないことは、
気持ちのどこかに溜まっているようです...。
不満が溜まるっていうんでしょうか。

何が理由なのかわからなくても、
なんだかすっきりしない気持ちが湧くのは
この溜まっているアレルゲンのせいかもしれませんね。

会社、組織で仲間が突然いなくなるって話ありませんか?



#タモ吉

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じゃぁ、お前やってみろよ...なんて思われてたりして。

2016年02月17日 16:54

 こんにちは。
タモ吉です。

皆さんは、後輩や部下との関わりで
気をつけていることありますか?

例えば、
新人さんの教育だったり、
店舗スタッフに何かを頼むって場合はどうでしょう?

気をつけなければいけないのは、
年齢や経験なりにこんなことができると思ってはいけないことです。

折角ご縁があって皆さんと働くことになった従業員さんに、
期待する気持ちはよくわかりますが、
一から教えるって気持ちが大事で、
できなくて当たり前...が、
前提になると理解しておいた方が身のためです。
いえ、人を雇い入れるってことは、
そのぐらいの覚悟が必要だということです。

たとえ、面接の時に「できる」と答えたスキルであってもです。
面接時の答えに対しての検証は面接時に確認し、
採用後は忘れてください...。(笑)
「学校でこんなことしました...」ってことも同様です。

「できるって言うから、この程度できるかと思ったよ...」
なんて話は枚挙にいとまがありません。

「先日、面接が人を雇う手段だと思っている方は...」と書きました。
実は、そんなところにも繋がっています。
じゃ、どうすりゃいいの?
は、各ブログの節々からヒントを見つけてください。

例えば、
どれだけの時間でこの作業をやって...
いくら以上でこれを売って(利益を出して)...
どうしてこれに気がつかないんだ...
と、上司先輩は言ったり、思ったりすることがありますね?
ま、確かに結果はダメなものかもしれません。

でも、
どうしてそんな不甲斐ない結果しか出せない部下後輩になってしまったかを
考えたことはありますか?

もしかしたら、
やり方しか教えてないんじゃないですか?
経験や年齢でできると思い込んだんじゃないですか?
もっとひどいのは、
俺のこと分かってくれていると思って、信じていたのに...なんて発言。
ちなみに、やり方しか教えていないなら、
教えた先輩上司以上に仕事ができるようになる
後輩部下は全体の半分いないと思います。

そう、粘土で型を取って複製を作っても、
同様の仕上がりにはならないものです。
ブランド品のコピーみたいなもんで、
その後輩部下はいつになっても本物にはなりません。

結果を見て、
先輩も上司も経営者も怒ります、イライラします。

でも、後輩部下は心の中でこう思っているんです。
『じゃぁ、お前やってみろよっ!』

ちなみに、
「後輩部下は、先輩上司のやらないことできないことはやりません。
やらなくてもいいことでも、先輩上司がやれば真似します。」

以前のブログで作業割り当てを作る際に、
全ての作業をやってみました...と書きましたが、
その時かかった時間を目標タイムだと伝えて、
仕事をしてもらっていました。

それをたまにやってみるわけです。
目標10分に対して、
私7分30秒
アルバイトさん5分45秒
負けてるわけです。
ガリガリ君でもご馳走して負けを認めるんです。

店長の私に勝ったアルバイトさんは
どんな気分になったでしょう?
たかがガリガリ君だけど、
それをご馳走してもらってどう思ったでしょう?
ちなみに、この子は高校生ですが...

結局、店長であった私も完璧じゃぁない。
そんな店長の強い部分も、弱い部分も...
素直に見せてしまうことも、
組織の中での必要性や重要性を理解してもらうために、
必要なことがあるんです。

「センパイカゼ」っていうんでしょうか?
「俺についてこい」みたいに、
食事や、飲みに誘う先輩上司も多く、
それこそが先輩上司だ...みたいな場面に出くわしますが、
後輩部下は行きたくないと思っているケースが、
多分にありますね。
その証拠に、
「行きましょう」って逆なお誘いや、
誘った時に満面の笑みはないことが多いですね。
苦笑いと『あ、はい...』ですよね。

親分肌っていうのは、
「面倒見が良くて頼りになる人」の意味だと思います。
ご飯をご馳走してくれる、年長者のことではないですよね。
やり方しか教えない方...
後輩にトラブルが起きると、姿も影も消すもんです。
頼り甲斐がないばかりか、責任も回避します。
ですから、苦笑いで『あ、はい...』となります。

ある心理学の研究者の言葉ですが、
ご飯をやたらと奢りたがる...イコール征服欲らしいですよ。
やたらと女性を食事に誘いたがる...って人がいますが、
なんだかわかる気がしますね。

後輩部下を征服したり、支配するのではなく、
自らやる気になる方法を考えないと、
戦力じゃないですね...。

1upは自らすることもあるんでしょうが、
経営サイドからすれば、
そんなことに期待してはいけないし、
むしろ、
1upするための導きが必要なんじゃないかと思います。

その方法ですか?
今日もお答えはしません。
上の文章からヒントを見つけて考えてください。



#タモ吉

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どんな人に仕事を任せるんですか?

2016年02月16日 08:00

 こんにちは。
タモ吉です。

先日このタイトルで、違う内容のブログをアップしちゃいました...
実はこのブログ、思い出した時にばぁーっと書いてしまって、
その日の気分で公開しています。
現在溜まっている「ネタ」は10件ほど...

先日、アメリカ大統領選の話をNHKで見ていたら、
ちょっと懐かしいケントギルバートさんがこんな話をしていました。

『アメリカ人は失敗していない人に投資はしません...』

失敗の数が多いほど、信用を得られるのだとか...
数多くの事業に失敗して、
大統領選挙まで這い上がってきた人の支持が高いってお話。

日本人とは違いますね?
日本の場合、
これまでの実績だったり、信用力だったり、ブランドだったり...

私は以前のブログで、

『昭和30〜40年台の日本
夢と希望と目標を持って週6日、日夜働いて、
それでも世界でなかなか認められないから、
これでイイのかと、なかなか自信と心のゆとりが持てない。
海外の有名ブランドや、貴金属の保証書だったり、高島屋のバラの包みが
心の支え、本物とかイイモノを担保し、第三者へアピールする方法でした。』

と、書きました。

どこか似ている気がするんです。
もしかすると、
日本人の仕事の仕方が変わってないのかもしれません。

小売業の世界で絶対的な『単品管理』という手法。
MBAを取得するためにアメリカの大学で学んだ方は、
小売業に従事していなくともご存知の方は多い言葉です。
トヨタの『かんばん方式』と共に研究の対象だからです。

その『単品管理』の基本的な手法は
1. 情報収集
2. 仮説
3. 実行
4. 検証
の4段階です。

この単品管理という発想は日本の会社で生まれ、
その会社は業界どころか、小売業のトップになりつつあります。
カルフールやメトロ、ウォルマートなどから現地スタッフが来日、
日本の実店舗で研修を受けました。
この日本企業が中国出店の際は、
中国政府高官が方針説明会に参加し、
中国政府が後押しをしたほどです。

実はこの単品管理という考え方は、
過去の数値や経験に囚われず、
時代やニーズの変化に対応するための手法です。

この考え方は売場だけではなく、
すべての場面で活用ができる万能な発想で、
私のアドバイスや店舗運営においても、
この発想が根幹となっています。

肩書き、過去の実績、経験の長い短い...
そんな過去の経験、データで、
人の価値を決めたり
仕事を与えたり
立場を保証したり、
投資したり...
していませんか?

過去の結果見て仕事をさせても、
それ以上の結果や、
期待した結果が出ることは
少ないと思うのですが...

失敗を怖がって、
『だって、こんな肩書きで、こんな実績があって、こんな成功があるから...』って
言い訳考えて仕事するの
そろそろやめませんか?



#タモ吉

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日々の仕事を棚卸しするモノサシみたいなもの...

2016年02月15日 10:58

 こんにちは。
タモ吉です。

セブンイレブンで店長になりたての頃のお話。

深夜アルバイトさんは5人ほどで、
そのうちの1人(Hくん)が週に5日ほど勤務、仕事もできる。

でも、これまでの店長さんや本部スタッフとの会話はほとんどない。
返事もしない、感じの悪いヤツ。
しかし仕事となると...
紙に書かれた「指示書」の内容に沿って黙々と仕事をこなし、
翌朝までに完成させてくれる本当にありがたい存在。

だからこの店、
週二回、朝の売場が荒れている。
やり直しだったり、手直しが必要な状態...
そう、『Hくんが前日の深夜シフトが休みだから...』(笑)

私が店長になった時、
副店長が異動でやってきました。
しかし、これまで店勤務の経験はなく、
意識こそ違えど、
まさに『今日雇ったコンビニ未経験者のアルバイトが副店長』...
という環境での店長勤務のスタートでした。
「じゃ、多目に見て...」なんて誰も言ってくれるはずもなく、
帰れない日が続きました。

1週間ほど経った時に、
オーナー店でも同様の悩みがあるはずだと気付き、
副店長にこんな提案をしました。

『1ヶ月で、君と僕が週休二日取れる体制にしよう...』と。
夢見たいな話。

それから、店で発生するであろう仕事、作業を
全て私と、副店長の二人でやってみて、
1.どれだけの仕事の種類と量が、
2.各々どれだけの時間必要で、
3.それをいつやるべきなのか を検証して、
一週間の表にしてみました。

すると、「毎日すべきこと」ばかりではなく
「月一回」「半年に一回」「一年に一回」で良いこと、すべきこと
なんてことにも気づきだしますから、
月刊年間なんて表も作ってみます。

そこに、現在のアルバイト・パートさんの名前を
入れていきます。

いつ、誰が、何をするのか...を明確にして担当化、
1. 各スタッフの仕事量が平均化されました。
2. 誰が何をするのかが明確ですから、
不得意、クセの再教育ができました。
3. 各スタッフの仕事と責任が明確になりましたから、
急な休みも無くなりました。
4. 各シフトの検証は次シフトのスタッフが検証しますから、
スタッフ同士コミュニケーションが取れ、
一体感が生まれるようになりました。

2ヶ月後、
ようやく週休二日が取れるようになったわけですが、
一番の収穫は、そんなことではなかったんです。
最初にお話しした深夜のアルバイトHくんが、
私たちとこんなに喋るのか...ってぐらい話をするようになったんです。

それはなぜでしょう?

ヒントは、
このお店、政策店で売上が低いのに閉店しない店で、
なかなか時給が上げられなかった...です。
あー、ほんとHくんが辞めなくてよかった。助かった。


#タモ吉

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さがみ野 de タモ吉

ブログ説明

限られた人材の中で最高のパフォーマンスを出すヒントがちょっとあります。チームプレイは『個の結集』。個人の能力を引き出すことがタモ吉本来の仕事です。

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